Medarbeiderundersøkelser uten oppfølging – når målinger skaper apati i stedet for forbedring

Medarbeiderundersøkelser uten oppfølging – når gode intensjoner blir til falske forhåpninger

Medarbeiderundersøkelser har blitt et standardverktøy i mange virksomheter. Årlig, halvårlig, noen ganger kvartalsvis. Pulsundersøkelser, trivselstester, engasjementsmålinger og eNPS.

Likevel ser jeg det samme mønsteret igjen og igjen:

Undersøkelsen gjennomføres.
Resultatene presenteres.
Og så skjer det… ingenting.

Når ansatte deler, men ledelsen ikke handler

For ansatte er en medarbeiderundersøkelse ikke bare et skjema. Det er en invitasjon til å være ærlig. Til å dele opplevelser, frustrasjon, forbedringsforslag og håp.

Når dette ikke følges opp, oppstår det raskt tre alvorlige konsekvenser:

1. Apati
   Ansatte slutter å engasjere seg. Neste gang svarer de mer nøytralt, raskere, eller ikke i det hele tatt. Hvorfor bruke tid og energi, når det uansett ikke fører til endring?

2. Oppgitthet og kynisme
   Undersøkelser oppleves som symbolske øvelser, ikke reelle forsøk på forbedring. Kommentarer som «de spør, men de gjør aldri noe» begynner å feste seg.

3. Tillit til ledelsen svekkes
   Når ansatte deler sin opplevelse i god tro, og ingenting skjer, tolkes det som manglende respekt. Tillit bygges ikke av spørsmål, men av handling.

Gjennomføres undersøkelsen fordi man må, ikke fordi man vil vite?

I mange virksomheter gjennomføres medarbeiderundersøkelser fordi:

• styret forventer det
• konsernet har bestemt det
• det er en del av HMS- eller årshjulet
• «slik har vi alltid gjort det»

Det i seg selv er ikke nødvendigvis feil. Problemet oppstår når viljen til å faktisk jobbe med resultatene mangler.

For da blir undersøkelsen en øvelse i risikabel forventningsstyring.

«Vi har ikke råd til tiltakene»

Noen ledere sier det rett ut:

«Vi har ikke kapasitet eller økonomi til å følge opp alt som kommer frem.»

Det er ærlig. Men det reiser et viktig spørsmål:

Hvis dere vet at dere ikke har handlingsrom, hvorfor inviterer dere ansatte til å dele?

Å gjennomføre en medarbeiderundersøkelse uten realistisk oppfølging er ikke nøytralt. Det skaper falske forhåpninger. Og falske forhåpninger er verre enn ingen forhåpninger.

Hva er egentlig poenget med eNPS uten handling?

eNPS måler én ting:
Vil ansatte anbefale arbeidsplassen sin til andre?

Men et tall alene endrer ingenting.

En lav score uten oppfølging gir ikke innsikt, bare frustrasjon.
En høy score uten refleksjon gir falsk trygghet.

Spørsmålet er derfor ikke:
«Hva ble scoren?»

Men:

• Hva forteller dette oss?

• Hva kan vi faktisk gjøre noe med?

• Hva må vi være ærlige på at vi ikke kan endre nå?

Når bør man faktisk la være å gjennomføre medarbeiderundersøkelser?

Det er kontroversielt å si, men i noen tilfeller er det mer ansvarlig å la være.

Ikke gjennomfør medarbeiderundersøkelser dersom:

• dere ikke har tid til å analysere og prioritere funnene

• dere ikke har vilje til å involvere ansatte i oppfølgingen

• dere ikke tåler å høre det som kommer frem

• dere allerede vet at ingenting vil bli gjort

Da er det bedre å være ærlig og si:
«Akkurat nå har vi ikke kapasitet til å gjøre dette riktig.»

Medarbeiderundersøkelser er ikke et mål. De er et verktøy.

En god medarbeiderundersøkelse er starten på en prosess, ikke slutten på en aktivitet.

Riktig brukt kan den:

• gi ledelsen konkret innsikt

• avdekke risiko før det blir sykefravær og turnover

• styrke psykologisk trygghet

• bygge tillit, ikke bryte den ned

Men bare dersom den følges av dialog, prioritering og handling.

Å spørre uten å lytte.
Å lytte uten å handle.

Begge deler koster mer enn det smaker. 🌿